המושג מנהיגות, אשר רבים ניסו להגדירו אך הוא נותר חמקמק ומופשט, נמצא היום כמעט בכל תחום בחיינו – החל ממנהיגות פוליטית, צבאית ודתית, שהן המוכרות והוותיקות מכולן, דרך מנהיגות עסקית, אזרחית, חברתית, חינוכית וסביבתית ועד מנהיגות מורשת, מנהיגות רפואית, מנהיגות נוער, מנהיגות אקדמית, מנהיגות על פי מגזרים ותרבויות (חרדית, יהודית, ערבית), מנהיגות אישית ועוד.
במהלך המאה העשרים התפשט מושג המנהיגות מעולמות הצבא והמדינה והפך להיות משמעותי גם במרחבים העסקיים והחברתיים. מוסכמת על רבים ההבנה אשר טבעו רונלד חפץ ומרטי לינסקי, בספרם "מנהיגות במבחן" (2007), כי מנהיגות אינה מולדת ואינה תלויה רק בתכונות האישיות של המנהיג, אלא שמשמעותה היא פעולה אשר גורמת להובלה של פרט את עצמו ואת האחר, לשם יצירה של שינוי והשפעה, והיא תלויה במקום, בזמן ובמרחב. תפיסה זו הביאה לצמיחה נרחבת של עמותות, חברות ויועצים פרטיים הפועלים בשדות ארגוניים – עסקיים, ציבוריים או בארגוני חברה אזרחית.
כבר לפני כעשור זיהתה חברת 'דלויט' כי פיתוח והבנייה של מנהיגות ארגונית הינם פערים מרכזיים בארגונים בעולם וחברת הייעוץ 'מקינזי' טענה כי פיתוח מנהיגות בארגונים הוא גורם המפתח להצלחתם. לצד ארגונים ועמותות אשר קיימים בישראל כבר עשרות שנים, ביניהם המכון הבינלאומי למנהיגות, מכון מנדל למנהיגות והמכון למנהיגות איכותית, קמו בשנים האחרונות עוד עשרות ואף מאות ארגונים ויועצים בתחום פיתוח המנהיגות בארגונים.
התבוננות בתוכניות שונות לפיתוח מנהיגות וניתוחן מעלה כי ישנן מספר נקודות המשותפות לכולן וביכולתן לסייע בהבנה של 'מהות' המנהיגות בארגון ובכלל:
- התמקדות בפיתוח אישי: תהליכי רפלקציה וצמיחה אישית המאפשרים ליחיד להכיר טוב יותר את עצמו – מהם מקורות ההנעה שלו, כיצד הוא מגיב לסביבתו, האופן שבו הוא מפרש את עצמו ואת תגובת סביבתו אליו
- היכרות עם העולם הארגוני והסביבה המקיפה את הארגון: למידה והעמקה במבנה הארגון, במרכיביו האנושיים, בתהליכי התפתחותו, בכוחות שבתוכם הוא פועל ובשינויים שאותם עבר. כמו כן, הבנה של המרחבים המקומיים, הלאומיים והעולמיים בתוכם פועל הארגון
- רכישה של כלים ומיומנויות לניהול תהליכים ואתגרים ארגוניים: למידה והתנסות יישומית בכלים מעולמות העסקים, הפסיכולוגיה ההתנהגותית והארגונית, הקהילה וההוראה. כלים אלו מסייעים להבין מהו האופן היעיל ביותר ליוזמה, להובלה ולהטמעה של שינוי בקרב צוותים, לייצור או לפירוק של קואליציות ארגוניות, להתמודדות עם משברים אישיים, בין-אישיים וצוותיים ועוד
- יצירה של נטוורקינג והבנה של חשיבות ההון החברתי: העמקה של ההיכרות והחיבורים בין אנשים היא גורם מפתח בהנעה של אנשים, תהליכים ועובדים בארגון, בין אם מדובר באנשים שאיתם עברנו את תהליכי פיתוח המנהיגות (מתוך הארגון או מחוצה לו) ובין אם מדובר על העובדים בתוך הארגון שלנו
- יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסה: תהליכי ההכשרה מתקיימים במקומות, זמנים, דרכים וכלים שונים ומגוונים. מרכיב מהותי בהם הינו יציאה מאזור הנוחות והרחבה של היצירתיות אצל המשתתפים. התנסויות אלה מאפשרות התבוננות פנימית עמוקה, שבירה של דפוסי עבודה מוכרים לצורך בניית דפוסים חדשים וצמיחה של האדם כמנהל, כמנהיג וכאדם
- הכשרה קבוצתית ומעשית: כל תוכניות המנהיגות שמות דגש על תהליך הכשרה קבוצתי הכולל ליווי אישי לצד למידה ועשייה בקבוצה. רוב האנשים שלוקחים חלק בתוכניות מנהיגות הינם מנהלים בדרגים שונים, כאשר יש לקחת בחשבון שעבודת הניהול היא לרוב מרחב מאוד בודד. לצד זאת מנהיג אינו יכול לפעול ללא מונהגים ולכן ישנה חשיבות להבנה ולהתנסות בתהליכים חברתיים, קבוצתיים וקהילתיים בתהליך ההכשרה. התוכניות שמות בנוסף דגש על התנסות ויישום תוך כדי למידה
לאור הנקודות הללו ניתן לסכם ולומר כי מנהיגות בארגונים טמונה קודם כל באנשים עצמם וביכולת שלהם להתפתח ולהתחבר למנהיגות האישית והפנימית. בנוסף היא קשורה להקשר הארגוני ולמרחב הזמן והמקום שבו הם פועלים וכן להבנה כי לקשרים בין אנשים ולתחושת השייכות שלהם (לצוות, לארגון, לקבוצת עמיתים) יש משמעות רבה בהובלה של ארגון לשלב הבא.
דברים אלה מהדהדים גם את תפיסתם של חפץ ולינסקי לפיה פיתוח אפקטיבי של מנהיגות בארגונים טמון בפיתוח אישי של המנהיג, ברכישה של מיומנויות ופעולות ובהתנסות בהן, זאת תוך הבנת ההקשר של זמן, מקום ומרחב שבו הם פועלים.
מעניין לראות כי חלק מהנקודות מהדהדות גם נושאים שאותם זיהתה חברת 'מקינזי' בעבר. בשנת 2017 פרסמה החברה מחקר שניסה לתת מענה לסוגייה של מאפייני (מיומנויות) המנהיגות אשר יוצרים מנהיגים אפקטיביים בארגונים. המחקר, שהתבסס על סקירה של מחקרים אקדמיים, ניסיון מצטבר של יועצי החברה וסקר שבוצע בקרב 189,000 אנשים ב-81 ארגונים שונים, זיהה 20 מיומנויות מובחנות של מנהיגות, ביניהן: פתרון אפקטיבי של בעיות (נקודה 3); מכוונות להישגיות; חיפוש נקודות מבט שונות (נקודה 5); תמיכה באנשים אחרים (נקודות 4 ו-6).
מבחן התוצאה טמון פעמים רבות בהטמעה וביישום לאורך זמן של הדברים אשר נלמדו והתהליכים אשר התרחשו במהלך ההכשרה. לאור זאת עולה השאלה – מהו מבחן התוצאה? כלומר, מהם מדדי ההצלחה של התוכניות להכשרה ולפיתוח של מנהיגות בארגונים?
ביקורת על תכניות לפיתוח מנהיגות
דו"ח נוסף של מקינזי העלה נימה של ביקורת על תוכניות פיתוח המנהיגות בארגונים וציין כי קשה לאמוד את הצלחתן של התוכניות ורבות מן החברות ומן המנהלים שלקחו חלק בתוכניות אף העידו כי לא השיגו את השינוי המצופה. כחלק מן המסקנות בעקבות הכשלים בתוכניות, מציין הדו"ח מספר נקודות שחשוב לשים אליהן לב:
- אין חיבור להקשר הרחב שבו פועל הארגון והעובד: פעמים רבות התוכניות מתמקדות בידע, בכלים ובמיומנויות של ניהול כללי, ללא הבנה של ההקשר והמרחב שבו פועלים הארגון והעובד. חשוב להבין כי דברים שעובדים במקום אחד אינם בהכרח מתאימים או רלוונטיים למקום או לאדם אחר
- התמקדות בלמידה תיאורטית: רבות מן התוכניות מתקיימות מחוץ לארגון, במרחב סטרילי מנותק, ונלמדות רק ברמה התיאורטית. כך, אנשים אשר עוברים את ההכשרה מתקשים לתרגם את הנלמד לפעולה יישומית. בדומה לתהליכי למידה מוכרים אחרים, למידה מתוך התנסות ועשייה הינה אפקטיבית יותר מאשר למידה מתוך הקשבה
- תשומת לב נמוכה לדפוסי חשיבה: לא ניתן דגש להבנה עמוקה של דפוסי חשיבה, אמונות, הנחות ורגשות של אנשים. לכל אלה יש השפעה ישירה על האופן שבו הם פועלים ומקבלים החלטות. פיתוח מנהיגות נעוץ במידה רבה בשינוי דפוסי התנהגות, אשר תלוי בראש ובראשונה בשינוי דפוסי החשיבה. אם מתמקדים רק בשינוי פעולות (דפוס התנהגות) ההשפעה תהיה לרוב קצרת טווח, שכן אנשים נוטים לחזור למוכר ולידוע להם (דפוס החשיבה)
- אין מדידה של תוצאות: ברוב הארגונים, אין חשיבה או הגדרה מראש של מדדי הצלחה לתוכניות פיתוח מנהיגות. כאשר לא ניתן להעריך ברמה האישית, המקצועית או הארגונית את השינוי שהתרחש (או לא התרחש) בעקבות התהליך, קשה לדעת אם התהליך הצליח ובאיזו מידה.
סיכום ומה הלאה
התבוננות על מרכיבי תוכניות פיתוח המנהיגות שנסקרו לעיל מעלה כי שלוש מבין הנקודות מקבלות מענה: חיבור להקשר הרלוונטי, שילוב בין למידה לבין התנסות ודגש על פיתוח אישי פנימי.
בראייה זו, דרך הפעילות של ק.מ.ה, אשר שמה דגש על פיתוח של מנהיגות מקומית – בתוך סביבת הפעולה בארגון או ברשות המקומית, נותנת מענה לרלוונטיות ולהקשר המעשי של המנהיגות.
תחום המדידה וההערכה הינו חשוב ומשמעותי אך הוא אינו מקבל כרגע את תשומת הלב הראויה, אם בשל הקושי למדוד את מידת ההשפעה ואם בשל הקושי להגדיר מהי הצלחה. ועל כך במאמר אחר.
