הרשת מלאה במאמרים וכתבות המיועדים למנהלים ומתייחסים לאופן הנכון לארגון העבודה בימי הקורונה. פרסומים אלה עוסקים בעיקר בהיבטים ניהוליים ואדמיניסטרטיביים, אך מה באשר להיבטים הרכים של ניהול עובדים בזמן משבר, נושאים כגון: אמפתיה, רגישות, הקשבה? אלו ההיבטים אשר ישאירו את העובדים בארגון במהלך המשבר, בחזרה לשגרה וגם הרבה אחר כך.
שרון רצבי, יועץ ארגוני ומנהל תחום פיתוח מנהלים ב'לוטם', מונה, ברשימה שפרסם לאחרונה, עקרונות מרכזיים של ניהול ומנהיגות בימי משבר. בהשראת האופן שבו ניהל רודי ג'וליאני, ראש העיר ניו-יורק לשעבר, את האירועים בימים שאחרי נפילת מגדלי התאומים, ברור כי במצבי משבר דרושה הנהגה. המנהלים הם הכתובת הטבעית עבור העובדים, אשר חווים בזמן משבר אי ודאות, חוסר אונים, חרדה, בהלה, לחץ ובלבול. בזמן כזה, מנהיג הוא מי שיכול להעניק לאנשים ביטחון. לכן, בימים כאלו, תפקידו של המנהל הוא מנהיגותי במהותו – הובלה של עובדיו בצורה שקולה ורגועה, תוך המשך פעולה ויצירה של מרחב שבו אנשים יכולים לתפקד ולהיות יצרניים.
כך בחירום, אך כך גם בשגרה. ההתנהגות שלנו כמנהלים משפיעה על מידת התפקוד של העובדים בטווח המיידי, כמו גם על תחושת הביטחון והשלומות (well-being) שלהם. בטווח הארוך ההתנהגות של המנהלים תשפיע עמוקות על רמת האמון של העובדים בהם. נהוג לומר כי מנהיגות נבחנת בזמן משבר, אך במידה רבה היא מתעצבת בזמן שגרה.
אנו מבקשים להציג במאמר זה, שחלקו הראשון מפורסם כאן וחלקו השני יופיע בגיליון הבא, גישה לניהול והובלה של צוות, המבוססת על העקרונות לפיהם פועלת מנהיגות בקהילה. הבסיס עליו מושתתת ומתקיימת כל קהילה הוא קשרים בין אנשים, לצד קיומה של מטרה משותפת. המנהיגות הקהילתית היא זו שמנווטת את חברי הקהילה לעשייה ותלויה במידה רבה באמון של חברי הקהילה זה בזה, במחויבות שמקורה במוטיבציה פנימית ובתחושת שייכות. היא תלויה בנוסף בחיבור של כולם לסיפור משותף ובתחושת שלומות כללית של חברי הקהילה. תחושת השלומות כוללת שביעות רצון, תחושת מסוגלות עצמית וביטחון בעצמם ובסביבתם. המשמעות היא כי ניתן ללמוד מן המרחב הקהילתי מספר דברים בעלי חשיבות רבה לניהול והובלה של צוות בארגון: עבודה משותפת, מחויבות פנימית, אמון בעמיתים ובמנהל, ולא פחות חשוב מכך – תחושת שלומות פיזית, מקצועית ורגשית של העובדים.
ההבנה היום בקרב מנהלים וארגונים היא שהמשאב החשוב ביותר שלהם הוא העובדים. עובד מקצועי ומחויב, אשר חש ביטחון, סיפוק והערכה במקום עבודתו, יישאר בארגון לאורך זמן ויתרום לו מעבר למתחייב בהגדרת תפקידו. לצד זאת, עבודת צוות משותפת תשיג לעיתים רבות תוצאות טובות יותר בטווח הארוך. הדבר נכון כמעט בכל ארגון, ונכון שבעתיים בארגונים שעניינם הוא אנשים ומטרתם היא הקהילה.
הובלת צוות בגישה קהילתית – למה ומדוע
האדם במהותו הוא יצור חברתי, על אף שהמציאות מראה כי היום, יותר מתמיד, לאדם היחיד אין צורך באנשים אחרים לצורך הישרדות ומילוי של צרכיו הבסיסיים. הוא יכול לשהות בבידוד ולחיות היטב, או לעבוד מהבית ולהצליח לייצר תפוקות ולקדם משימות. אך האם כל אלה מספיקים כדי לייצר לאדם את תחושת השלומות שכולנו שואפים אליה? שבה 'טוב לנו בחיים'? כיצד מגיעים לשלומות פיזית, רגשית, מקצועית, משפחתית וכדומה? מחקרים ותיאוריות מראים כי נמצא קשר בין כמות ואיכות הקשרים החברתיים של אדם לבין תוחלת חייו, בריאותו הנפשית והפיזית, רמת ההכנסה והתעסוקה שלו, רמת השכלתו, תחושת המסוגלות העצמית שלו ועוד. במילים אחרות, קשרים חברתיים הינם חיוניים, למרות שאינם הכרחיים, והם משפיעים על תחושת השלומות של אנשים ואף של ארגונים.
ארגונים בוחרים בגישת הפעולה הקהילתית כאופן התארגנות וכאמצעי להשגת יעדים שונים – חברתיים, חינוכיים, כלכליים או אחרים. הבחירה בקהילתיות כשיטה מארגנת אינה הופכת ארגונים אלה לקהילות. מסיבות שונות של יעילות או אידיאולוגיה, ניתן לבחור לנהל ולהוביל את הארגון או הצוות בשיטה או עקרונות קהילתיים המשרתים מטרה אחרת. מתאים ונכון לנקוט בגישת פעולה זו בעיקר כאשר מטרת הארגון, המחלקה או הצוות היא בינוי קהילה, או יצירה של איתנות קהילתית בקרב תושבים.
גישת הפעולה הקהילתית עוסקת בחיזוק והעמקה של קשרים בין אנשים, בתוך מרחב חברתי או מקצועי בו הם פועלים, וביצירה של בסיס משותף להזדהות. חיזוק הקשרים וביסוסם משפיע על תחושת המשמעותיות, השייכות והמחויבות של אדם לקבוצה, ארגון או מקום. הוא משפיע גם על חיזוק הקשרים ועל האמון וההדדיות בין אנשים, ואף תורם לתחושה של ביטחון ורווחה. אנשים זקוקים פעמים רבות לאחרים על מנת לצמוח, להתפתח ולהגיע לתחושה של שלומות. עובדים שנמצאים שעות רבות במרחב המקצועי שלהם, יכולים למצוא מענה לכך גם במקום העבודה, בוודאי כאשר חלק משמעותי בו הוא הפיתוח המקצועי של העובד.
עקרונות הגישה הקהילתית בהובלה של צוות או של ארגון
ייחודה של הקהילה הוא בכך שהיא משלבת בין שני סוגים של קבוצות חברתיות:
1. קבוצה חברתית – הנוצרת ומתקיימת מתוך היחסים והקשרים בין חבריה
2. קבוצה משימתית – הנוצרת מתוך משימה משותפת של חבריה
כלומר, מהות הקהילה היא החיבור שבין ההיבט החברתי – מה שקורה בין האנשים ובין ההיבט המעשי – מה שאנשים עושים יחד לקידום מטרה מסוימת.
ארגון הוא מקום עבודה של אנשים ולא קהילת חיים או קהילת עניין. חברי הצוות ועובדי הארגון הצטרפו אליו בשל כישוריהם המקצועיים, ונמצאים בו על מנת לבצע את עבודתם ולמלא את משימותיהם ואת משימות הארגון. לצד זאת, מתוך הבנה שהיבטים חברתיים ורגשיים הינם בעלי חשיבות למקצועיותו של העובד, להישארותו לאורך זמן ולהשגת מטרות הארגון, ניסיוננו בשטח מראה כי חלק מעקרונות הקהילה והגישה הקהילתית מתאימים גם לתהליכי בנייה והובלה של צוות. לצד העלאת האפקטיביות, אנו מאמינים כי האנשים הם החשובים.
יתרונות ועקרונות
שימוש בגישה הקהילתית להובלה של צוות או ארגון יכול להגדיל את סיכוייו של הארגון לעמוד במשימותיו ובמטרותיו, וכן:
1. יגביר ויעורר מוטיבציה ואמונה ביכולת העצמית וברצון של כל עובד לפעול
2. יחזק את הקשרים ויעמיק את ההיכרות בין אנשים בצוות או בארגון
3. ייצר הזדמנות לשיח משותף והתנסות חיובית משותפת בהפעלה של יוזמה/פעולה
4. ייצר מסגרת מתמשכת של תהליך צוותי
5. יעלה את הסיכוי ליציבות העובדים בארגון לאורך זמן
6. ייצר גאוות יחידה ותחושה של שייכות לצוות ולארגון
7. יתרום לתחושת השלומות (well-being) של העובדים
8. יקדם השפעה ארוכת טווח על משימות הצוות והארגון
9. יביא אל הארגון אנשים נוספים המאמינים בגישה זו
10. יעמיק את מקצועיותם של העובדים בארגונים העוסקים בבינוי קהילה ובקידום איתנות קהילתית
מספר עקרונות להובלת צוות בגישה הקהילתית:
