פיתוח ההון האנושי, פיתוח מנהלים וקידום עובדים ומנהלים הינם מונחים שגורים בשדה הניהול והפיתוח הארגוני, אשר עבורם מפותחים מנגנוני תיעוד, פיתוח וליווי, הכשרות וסדנאות ועוד.
נושא אשר אינו מקבל תשומת לב מספקת בארגונים הינו התנהלות שתאפשר צמיחה אותנטית של מנהיגות ותיתן לחברים בו מרחב לביטוי, להשפעה ולקידום של הארגון ושל עצמם. ברצוני להציע, תוך שימוש במונחים מתחום ה'קהילתיות כשיטה' מודל שזוהי מטרתו.
בינוי קהילה – רקע והמשגות
תחום בינוי הקהילה התפתח בסוף המאה ה-20 ובתחילת המאה הנוכחית וצבר תאוצה משמעותית בשנים האחרונות. בעוד שבינוי קהילה מוגדר כתחום העוסק בקהילות חיים, בעיקר גאוגרפיות, קהילתיות מהווה את סט התכונות שמגדירות קהילה. סט זה יכול להתקיים במגוון של מסגרות נוספות, שאינן בהכרח קהילות חיים, כגון מסגרות ארגוניות, וירטואליות, מקצועיות או רעיוניות.
קהילתיות נשענת על שלושה ממדים בעלי רלוונטיות לצמיחה של מנהיגות: משמעותיות – הערך והייחודיות של כל פרט, מחויבות – אחריות כלפי החברים בקהילה ושייכות – היכולת להרגיש חלק מהקהילה. בהתאמה לכך, כאשר נרצה לקדם התפתחות של מנהיגות, נרצה לחזק את תחושת המשמעותיות של היחיד, את המחויבות והשייכות לאחר וברמת הכלל את האמון ואת ההדדיות.
ההמשגות הללו קיימות מזה זמן במרחב של 'בינוי הקהילה' אך ניתן לראות שתי מגמות מרכזיות שדורשות עיון: הראשונה היא שארגונים מכל הסוגים – עסקיים, חברתיים וממשלתיים – מודעים יותר לאחריותם ההוליסטית כלפי החברה וכלפי העובדים והשנייה היא שגם לגופים שאינם 'ארגון' יש מטרות שאותן הם רוצים לקדם. לאורן של מגמות אלו 'קהילתיות כשיטה' הופכת לכלי אפקטיבי להשגת מטרות באשר הן, תוך התבססות על חברי הארגון כ'מחוללי פעולות' ולא רק כ'מבצעי משימות'.
מימוש הגישה של 'קהילתיות כשיטה' בשנים האחרונות, הן בהתנהלות הפנים ארגונית והן כשליחות של מרכז ק.מ.ה לחיזוק האיתנות החברתית בישראל, הביא לדיוק המרכיבים של הגישה ולהרחבתה, כפי שיוצג בהמשך.
בפרספקטיבה של 'קהילתיות כשיטה' מסתתרות שלוש הנחות יסוד בנוגע לארגונים שיממשו אופן פעולה זה:
- ראיה אקולוגית ברמת הממשק של הארגון/קהילה עם העולם, הן במשימות השונות והן ברמת הפרט. כלומר, הארגון אינו פועל בוואקום גם מבחינת מרחבי החיים של חברי הצוות וגם בביצוע של משימותיו
- הארגון שואף להיות 'בר קיימא', כאשר מטרתו היא להמשיך להתקיים – לתת מענה לצורך באופן אפקטיבי, כך שיוכל להמשיך לעשות זאת לאורך זמן
- עשיית טוב – פעולת הארגון נותנת מענה לצורך תוך הבנה שהוא מקדם את העולם להיות מקום טוב יותר ונמנע ככל שניתן מפגיעה באחר או בסביבה
איך עושים זאת בפועל בארגון?
המסגרת המוצעת במודל מבוססת על עקרונות 'משולש חבורת המשימה'. לפי עקרונות אלו, בבנייה של תהליך או אירוע התכנון יתייחס לשלושה ממדים ויבחן את נוכחותם ואת האיזון ביניהם:
- חזון – כיצד הפעולה קשורה למטרת העל של הארגון/קהילה ולזהות המשותפת של חבריו
- יחסים – כיצד הפעולה נעזרת במרכיבי הקהילתיות המופיעים בתחילת הטקסט ומחזקת אותם
- משימה – ההתכנסות והעבודה המשותפת מתבצעות סביב משימה אותנטית ביחס לחזון ולאופי היחסים הקיימים
על סמך ההתנסות בק.מ.ה ובעבודה עם גופים אחרים מוצעים מספר יישומים אשר מתבססים על הקשר בין שלושת האלמנטים הללו:
- סדירויות:
- פגישות – מתן מרחב לשיח רב-ממדי העוסק ביחסים ומשימה בפתחן של פגישות ולגיטימיות להבעה של דעות אחרות. יש להשתמש בכלי זה בזהירות ולקשור אותו למשימות – כמה זמן מוקצה לכך ובאילו פגישות – וכן להתאים את מבנה הפגישה למספר המשתתפים ולמטרה. כמו בשאר הכלים, מדובר בהקצאת משאב אשר יש לנהלו
- משובים – כיצד מתבצע תהליך המישוב בארגון? לאלו מרכיבים הוא מתייחס? האם המשוב הדדי או שרק הארגון/מנהל מקיים משוב לעובדים? האם מתבצעים תהליכי רפלקציה אישיים אחרים, שמאמנים שותפות, מחוץ לתהליך המשוב? האם מתקיימים תהליכי המשך כחלק מתפיסת ארגון בר-קיימא?
- 'קולות קוראים' לעידוד השתתפות וולונטרית בפעולות הארגון או ליוזמות אישיות
אירועים:
- ברוב המרחבים הארגוניים והמקומיים נהוג לקיים ימי גיבוש. עד כמה יש שימוש במשאבים פנימיים? עד כמה התכנים קשורים למשימות הארגון? האם יש איזון בין כיף לבין גיבוש? האם התכנים מחוברים לערכים ולחזון של הארגון? מעבר לכך, יום גיבוש הינו סיום של תהליך בניה – האם היו שותפים לו אנשים מגוונים מתוך המרחב? האם יש תהליך המשך?
- תהליך Place Making – תהליך כזה מאפשר למשתתפים להשפיע על המקום הפיזי שבו הם משתמשים – כיצד הוא ייראה? למה ישמש? אילו ערכים הוא ישדר? התהליך מחזק את השייכות למקום וכשהוא נעשה בצורה נכונה הוא מחזק גם את הקשר בין חברי הצוות.
תהליכים אסטרטגיים:
- תהליכים משמעותיים יותר לארגון או למרחב חיים הם הזדמנות ליצירה של שותפות עמוקה יותר בין חברי הקהילה/צוות ולקידום של ערכים משמעותיים. בתהליך ארגוני שנערך לאחרונה שולבו פורומים חוצי צוותים במטרה לקדם נושאים אסטרטגיים לארגון בתחומי הפיתוח, המוצרים והניהול הארגוני. מטרת התהליך הייתה לקדם תקשורת בין צוותית ופרו-אקטיביות
כמה מילים לסיכום:
בתוך גישת ה'קהילתיות כשיטה' מתחבאים ערכים הומניסטיים וחברתיים שניתן לצבוע כמעט כ'ניו-איג'יים', אלמלא מודל ה-OECD2030 שהביא את נושא השלומות (well-being) האישית, החברתית והסביבתית לקדמת השיח. האחריות שלנו לקידום האינטרסים והמטרות האישיים שלנו לא יכולה להתקיים לאורך זמן ללא דאגה לזולת ולסביבה. התפיסה ההוליסטית של אדם-חברה-סביבה מקדימה את שוק ההון ואת תיאוריות הניהול וחודרת בהדרגה לנורמות החברתיות המקובלות ביותר ויותר מגזרים וחברות. ניכר כי קיימת הבנה עמוקה לקשר שבין הון אנושי לבין הון ארגוני.
השינוי מ'מיומנויות ניהול' ל'פיתוח מנהיגות' מתכתב עם נושאים שלא תמיד שגורים בשפה הארגונית, כמו למשל תנאים לפיתוח מוטיבציה פנימית, שנחקרו לא מעט.
אנו בפתחו של עידן חדש ומרתק.
נשמח להמשיך לצעוד אליו ולממשו ביחד.
